المرتكزات الأساسية لتحقيق التدريب الفعال

مما لا شك فيه أن التدريب الفعـال لا بـد وأن يرتكـز عـلى دعامـات أساسـية أربـع ، وهي:

أولاً- التدريب وظيفة أساسية ومستمرة : التدريب ليس مجرد حل مؤقت لمشكلة تواجه الإدارة، أو حلاً بديلاً يمكن الإدارة من البحث عن بدائل أخرى له، إنما هـو نشـاط، ووظيفـة أساسـية في المنظمـة، والتـدريب لـيس معلقاً بفرد بذاته، ولكنه عملية تتعلق بالمؤسسة كلها، وخططها المستقبلية، ولـذلك يجـب أن تنظر إليه الإدارة على أنه وظيفة أساسية، ومستمرة، طوال حياة المنظمة، كما يجب أن ينظـر إليه الأفراد والجماعات في المنظمة؛ على أنه جزء من عملهم، ينتظـر أن يتكـرر معهـم كثـيراً ولأكـثر مـن سبب.

ثانيا ً- التدريب نظام متكامل : والمقصود هنا أن التدريب نظام متكامـل مـن نـاحيتين: فهـو أولاً: نظـام متكامـل في مدخلاته، وأنظمته، ومخرجاته. كما أنه من الناحية الأخرى: متكامـل؛ بمعنـى أن يتكامـل مـع الأنشطة الأخرى لإدارة الموارد البشرـية؛ ويتكامـل مـع الأنظمـة الإداريـة التنظيميـة الأخـرى ، والمالية، والإنتاجية، والتسويقية؛ التي تهدف إلى النهوض بالمنظمة.

ثالثا ً- التدريب نشاط متجدد : لا بد من أن يتلازم موضوع البرنامج مع محتوياته وكذلك يجب أن يكـون الموضـوع جديد على المتدربين، ويجب أن يكون هناك تغيير دائم في أسـاليب التـدريب فـلا يـتم اتبـاع أسـلوب المحاضرة دائمـاً أو الأساليب التقليدية وإنمـا التغيير المسـتمر في الأساليب لإيصال المعلومة إلى المتدرب.

رابعا ً- التدريب عملية إدارية وفنية : تحتاج عملية التدريب إلى خبرات إدارية وفنية من جانب المسئولين عنها، مثلها مثل أي إدارة أخرى. فلا بد من وضوح الأهداف والسياسات ووجود الخطط والبرامج وتوفر الموارد المادية والبشرية، ولا بد من تحديد الاختصاصات، وتنسيق العمل، وتنظيمـه، وتوجيهـه ومـن الضروري المتابعة والرقابة المستمرة للنتائج، أما من الناحية الفنية فلا بد من خـبرة في كيفيـة تحديد الاحتياجــات التدريبيــة، وتصــميم الــبرامج التدريبيــة، وإعــداد المــواد العلميــة والتدريبيــة ، والمساعدة في اختيار الأساليب ووسائل الإيضاح المناسبة، وتنفيـذ الـبرامج التدريبيـة، ومتابعـة وتقييم فعالية التدريب، فلا بد من توافر هذه الشروط في المسؤول عن التدريب.